Новые правила для трудящихся: Приказ Минтруда РФ от 15.12.2022

Новые правила для трудящихся: Приказ Минтруда РФ от 15.12.2022

Минтруд РФ опубликовал письмо №15-2/ООГ-3215 от 15 декабря 2022 года по вопросу об использовании дистанционных технологий при обучении охраны труда.
Положения ст. 214 Трудового кодекса РФ обязывают работодателей провести обучение по охране труда для своих сотрудников. С 1 сентября 2022 года в России действует Постановление Правительства РФ от 24 декабря №2464, утвердившее обновленные Правила обучения по охране труда и проверки знаний требований ОТ. Они регламентируют обязательное обучение всех сотрудников, заключивших трудовой договор.
Обучение выполняется в соответствии с содержанием программ, включающих сведения о темах (с количеством часов, отведенных на их изучение), практических занятиях, формах образовательной деятельности, формах проверки полученных знаний. Пункт 46 Правил устанавливает категории работников, подлежащих обучению по ОТ с применением соответствующих программ.
При этом программы, прописанные в пп. «б» и «в» должны обязательно включать практические занятия. К ним относятся программы обучения безопасным методам и приемам работ при воздействии вредных и (или) опасных производственных факторов, источников опасности, которые были выявлены во время проведения спецоценки условий труда и оценки профессиональных рисков. Также в эту категорию включены программы обучения безопасным методам и приемам работ повышенной опасности, по отношению к которым выдвигаются дополнительные требования в соответствии с положениями НПА, содержащими государственные нормативные требование ОТ.
Объем практических занятий должен составлять не менее 25% от совокупного количества учебных часов, отведенных на изучение программы. Для их проведения необходимо привлекать наглядные пособия и специальные технические обучающие средства.
Необходимость практики предусматривается и рядом других положений Правил. Так, половина времени должно быть выделено под практические занятия при обучении приемам оказания первой помощи. Обучение порядку использования средств индивидуальной защиты предполагает формирование практических навыков. Они развиваются в ходе практических занятий в объеме не менее половины времени, отведенного на изучение программы. При этом здесь также необходимо использовать технические средства.
Пункт 66 Правил допускает проведение обучения сотрудников требованиям охраны труда в дистанционном формате и администрирование этого процесса на основе применения компьютеров и сети интернет. Однако использовать только этот формат обучения не представляется возможным, так как существует требование организации практических занятий. Чтобы не нарушать действующие правила в дистанционном режиме можно проводить исключительно теоретические занятия. Для изучения теории можно проводить вебинары, интернет-конференции и др.
Невозможность переноса практики в дистанционный формат объясняется специфическими требованиями к проведению таких занятий. Например, программы обучения использованию средств индивидуальной защиты и оказанию первой помощи пострадавшим требуют организации работы на тренажерах для формирования мыслительной памяти и закрепления тактильных навыков.
Для программ, связанным с обучением безопасным методам и приемам работ во вредных производственных условиях необходимы тренажеры, разработанные на основе технологий дополненной реальности и профильных программных комплексов.

Связанные вопросы и ответы:

Что изменилось в Приказе Минтруда РФ от 15.12.2022

"Об утверждении формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания и порядка ее составления"

В соответствии спостановления Правительства Российской Федерации от 16 октября 2000 г. N 789 "Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, N 43, ст. 4247; 2013, N 13, ст. 1559) иПоложения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 26, ст. 3528; 2016, N 29, ст. 4812), приказываю:

1. Утвердить по согласованию с Министерством здравоохранения Российской Федерации:

форму программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания согласно;

Порядок составления программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания согласно.

2. Признать утратившими силу:

постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 18 июля 2001 г. N 56 "Об утверждении Временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания" (зарегистрировано Министерством юстиции Российской Федерации 15 августа 2001 г., регистрационный N 2876);

постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 января 2002 г. N 5 "Об утверждении Инструкции о порядке заполнения формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 18 июля 2001 г. N 56" (зарегистрировано Министерством юстиции Российской Федерации 14 февраля 2002 г., регистрационный N 3246).

Изменения в Приказе Минтруда РФ от 15.12.2022 связаны с утверждением новых форм и порядков составления программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания.

В частности, были утверждены:

• форма программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания;
• Порядок составления программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания.

При этом были признаны утратившими силу ранее действовавшие документы:

• постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 18 июля 2001 г. N 56 "Об утверждении Временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания".

Эти изменения направлены на совершенствование системы реабилитации пострадавших в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также на повышение качества оказываемой медицинской помощи.

Какие новые правила вступили в силу после Приказа Минтруда РФ от 15.12.2022

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Описанные в вопросе изменения системы оплаты труда предполагают изменение условий трудовых договоров с работниками. Если работодателю удастся прийти к соглашению с работниками о внесении соответствующих изменений, то достаточно заключения с работниками соответствующих дополнительных соглашений к трудовым договорам до даты вступления в силу нового положения об оплате труда; никакие уведомления в такой ситуации обязательными не являются. Если же прийти к соглашению с работниками не удастся, то внести указанные изменения можно будет только в порядке, предусмотренномТК РФ, и только при условии наличия организационных или технологических условий труда. В такой ситуации работников необходимо уведомить о будущих изменениях не позднее чем за два месяца. А вот заключение дополнительных соглашений в этом случае, по нашему мнению, не будет обязательным. 

Обоснование позиции:

В силу части второйТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Из этой нормы следует, что в трудовом договоре необходимо указать конкретный размер оклада, а также перечислить компенсационные и стимулирующие выплаты, составляющие заработную плату работника. При этом указывать в самом договоре конкретные размеры всех доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления необязательно. Вместо этого можно сделать ссылку на документы, которыми установлена система оплаты труда, действующая у данного работодателя (подробнее об этом смотрите в Энциклопедии решений . Фиксация в трудовом договоре условий оплаты труда).

Неоднозначно на практике оцениваются ситуации, когда меняются положения документов, устанавливающих систему оплаты труда, при этом формально не затрагивая текста трудового договора. Многие суды не считают, что подобные изменения системы оплаты труда приводят к изменению условий трудового договора, и, соответственно, не усматривают оснований для применения работодателями в такой ситуацииТК РФ (определения Третьего КСОЮ от 23.12.2020 N 8Г-22232/2020, Сахалинского областного суда от 14.09.2021 N 33-2162/2021, Кировского областного суда от 03.09.2019 N 33-3677/2019, Свердловского областного суда от 05.09.2018 N 33-15567/2018, Красноярского краевого суда от 12.03.2018 N 33-3147/2018, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 19.01.2016 N 33-269/2016, Владимирского областного суда от 26.11.2015 N 33-4330/2015). Однако, на наш взгляд, ссылка на локальные нормативные акты, являясь альтернативой подробного изложения всех правил выплаты доплат и надбавок непосредственно в трудовом договоре, позволяет упростить работу над текстом и избежать необходимости повторения уже закрепленных в письменной форме положений, но не позволяет работодателю менять условия оплаты труда работника путем простого принятия нового локального нормативного акта. Нормы утвержденного работодателем документа в той части, в какой к ним отсылают посвященные заработной плате формулировки, становятся условием трудового договора. Соответственно, изменение таких документов требует также и внесения изменений в трудовые договоры с работниками (определения Седьмого КСОЮ от 09.06.2020 N 8Г-4013/2020, Пермского краевого суда от 13.12.2017 N 33-13989/2017, Смоленского областного суда от 04.10.2016 N 33-3513/2016, Кировского областного суда от 11.11.2015 N 33-4574/2015).

Как Приказ Минтруда РФ от 15.12.2022 повлияет на рабочих

В письме от 15.12.2022 № 15-2/ООГ-3215 специалисты Минтруда России дали ответ на вопрос, может ли обучение охране труда проводиться полностью в дистанционном режиме.

Согласно статье 214 Трудового кодекса, все работодатели обязаны обеспечить обучение работников охране труда. Оно включает инструктаж, стажировку на рабочем месте (для определенных категорий работников), и проверку знания требований.

Новые требования

С 1 сентября 2022 года начало действовать Постановление Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 , которым утверждены Правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда.

Пунктом 46 Правил определены категории работников, которым нужно пройти такое обучение по соответствующим программам.

В своем письме Минтруд пришел к следующему умозаключению. Изучение теоретической части упомянутых программ с применением дистанционных технологий допустимо.

Читайте больше в журнале «Нормативные акты для бухгалтера»

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 31.01.2022 № 37

Однако полностью удаленный формат обучения требованиям охраны труда неприемлем. Причина в том, что сотруднику необходимо посещать практические занятия по формированию умений и навыков безопасного выполнения работ.

«Нормативные акты для бухгалтера» со скидкой 50%

Подпишитесь на электронный журнал по антикризисной цене, чтобы под рукой всегда были свежие документы с подробными комментариями экспертов. Для тех, кто принимает решения по учету и налогам только после проверки информации и изучения самого первоисточника.

Какие изменения произошли в правилах оплаты труда после Приказа Минтруда РФ от 15.12.2022

С 1 сентября 2023 года появятся новые правила расчета и оплаты отпусков. Минтруд уже подготовил проект изменений, где уточняется порядок расчета количества дней отпуска, округления дней, выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Похоже, что основная причина вносимых изменений связана с тем, что на сегодняшний день по ряду вопросов расчета отпускных бухгалтерам нужно руководствоваться документами, которые приняты еще в 1930 году. На практике с этим проблем нет. Споры, которые возникают между работниками и компаниями в части оплаты отпуска никак не связаны с датой принятия документов. Это обычные человеческие конфликты.

Но, Минтруд, ссылаясь на то, что «древние» документы провоцируют споры, так как в ТК РФ не все нормы прописаны, решил обновить статьи 120, 121 и 127 Трудового кодекса.

Действующие правила по округлению дней отпуска закрепят в ТК РФ

При расчете отпуска, положенных работнику дней, может получиться дробное число, например 27,24 дня. На законодательном уровне порядок округления дней отпуска не прописан. В распоряжении бухгалтеров есть только два письма. Одно - Минздравсоцразвития № 4334-17 от 07.12.05, втрое - Минтруда № 14-2/ООГ-8717 от 02.11.18.

Оба эти документа предписывают округлять дни отпуска в пользу сотрудника. Например, 27,24 дня нужно округлить до 28 дней отпуска. В целом, у бухгалтеров с этим проблем не возникало. Но, Минтруд теперь хочет закрепить это правило в статье 120 ТК РФ.

Фактически ничего не изменится, просто рекомендованное правило станет обязательным.

Подробности по теме:

20 правил предоставления ежегодных отпусков от Роструда

Как накажут компанию, если работники не ходят в отпуск

Меняется расчет отпускного стажа

Сейчас отпускной стаж рассчитывается пропорционально отработанным месяцам, это хорошо известно всем бухгалтерам. Правило введено еще с 1930 года.

Минтруду не нравится, что сегодняшние бухгалтеры руководствуются столь древним документам и он предлагает порядок расчета стажа внести в статью 121 ТК РФ.

При этом, изменится и сам алгоритм расчета стажа в пропорции к отработанному времени. Он будет строго привязан к отработанному времени, которое может исчисляться часами.

Сейчас отпуска рассчитывают пропорционально отработанным месяцам. С сентября нужно учитывать дни и часы, которые фактически отработал сотрудник.

Компенсация за неиспользованный отпуск

В статью 127 ТК РФ готовы изменения по расчету компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника по сокращению или в связи с ликвидацией компании.

При таких видах увольнения работникам, которые проработали больше 6 месяцев, когда им уже можно идти в отпуск, но менее 11, когда им полагается полный очередной оплачиваемый отпуск, то есть с 6 до 11 месяцев, нужно будет выплатить компенсацию за полный месяц. То есть, компенсация рассчитывается так, как сотруднику, который отработал полный рабочий год.